淺析HSE管理體系的原理、現(xiàn)狀與發(fā)展
人員素質(zhì)測評(píng)具有對(duì)人力資源識(shí)別、鑒定、配置及導(dǎo)向等功能，為人力資源管理奠定了良好的基礎(chǔ)。但在測評(píng)工作實(shí)際應(yīng)用過程中會(huì)帶來相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。使測評(píng)無法達(dá)到既定的目的。為此，企業(yè)在運(yùn)用測評(píng)技術(shù)時(shí)要正確分析可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，采取相應(yīng)的防范措施，充分發(fā)揮測評(píng)功能，為識(shí)才、育才、激才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人員素質(zhì)測評(píng)，是指測評(píng)主體根據(jù)管理的需要，運(yùn)用各種測量技術(shù)及方法，收集受測者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)過程。據(jù)有關(guān)資料報(bào)道，目前西方有83％的企業(yè)在進(jìn)行員工招聘、選拔、考核、晉升以及配置等工作中使用人員測評(píng)技術(shù)。美國心理學(xué)家赫克通過對(duì)比試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在人員選拔中．凡由主管根據(jù)個(gè)人意見提拔的，其正確率為15％；經(jīng)過管理部fl提拔的，正確率為35％；西安安全評(píng)價(jià)代辦管理部門推薦結(jié)合人才測評(píng)選拔的，正確率可高達(dá)76％?？梢姡藛T素質(zhì)測評(píng)在人力資源管理巾的鶯要作用。國內(nèi)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人員測評(píng)的重要性，越來越多的企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用了測評(píng)技術(shù)，但由于種種客觀原因，企業(yè)在使用測評(píng)技術(shù)的過程中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因此，在運(yùn)用測評(píng)方法的過程中，應(yīng)正確預(yù)見測評(píng)中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，采取相應(yīng)的措施，防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，才能使測評(píng)技術(shù)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
一、企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)存在的風(fēng)險(xiǎn)分析（一）測評(píng)成本偏高。不利于測評(píng)技術(shù)的推廣應(yīng)用目前測評(píng)行業(yè)呈現(xiàn)兩大基本趨勢，一是專業(yè)化程度高，測評(píng)一般由專業(yè)公司掌握測評(píng)工具和方法；二是測評(píng)成本高，國內(nèi)的專業(yè)公司對(duì)一個(gè)管理人員進(jìn)行測試的費(fèi)用一般在500元左右。根據(jù)北森測評(píng)公司與人力資源國際協(xié)會(huì)2009年聯(lián)合對(duì)35個(gè)城市，184家企業(yè)的調(diào)杳顯示，有1／3的企業(yè)認(rèn)為目前不使用測評(píng)工具來選拔人員最重要是原因是測評(píng)成本過高，不少企業(yè)為了節(jié)省成本，多傾向于運(yùn)用較為傳統(tǒng)的測評(píng)方法如傳統(tǒng)的面試，筆試方式，雖然成本降低了，但人才測評(píng)的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期目的。測評(píng)成本偏高主要有以下幾個(gè)方面的原因：首先．當(dāng)前大部分企業(yè)缺乏能夠運(yùn)用測評(píng)技術(shù)的專業(yè)人員，只能將測評(píng)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司，因此測評(píng)成本增加；其次，認(rèn)為國外的測評(píng)系統(tǒng)比國內(nèi)的測評(píng)系統(tǒng)好，但國外的測評(píng)系統(tǒng)常模缺乏本土化，難以適應(yīng)本國員工：的實(shí)際情況．就會(huì)造成企業(yè)支付了測評(píng)費(fèi)用但又沒能達(dá)到目的．無形中測評(píng)成本增大；再次，通過中介測評(píng)，沒有體現(xiàn)企業(yè)本身的特點(diǎn)，實(shí)用性差，也導(dǎo)致成本的增加。(二)測評(píng)過程存在一些偏差。難以實(shí)現(xiàn)既定的目的1、部分企業(yè)人員素質(zhì)測評(píng)成為“固定模板”。無法測評(píng)員工真正素質(zhì)。目前部分企業(yè)沿用傳統(tǒng)的測評(píng)方法包括筆試、面試等，在測評(píng)中經(jīng)常使用“固定模板”，即多年來測評(píng)的題目沒有更改，無論什么時(shí)侯都沿用同樣的測評(píng)內(nèi)容和方法，這種測評(píng)方法不能夠反映不同時(shí)期不同崗位員工測評(píng)的實(shí)際需要．測評(píng)的真實(shí)性和可靠性都大打折扣。固定測評(píng)模板的使用主要的原因是企業(yè)缺乏現(xiàn)代測評(píng)技術(shù)的專業(yè)人員，據(jù)調(diào)查在目前我國各高等院校中，開設(shè)人才測評(píng)專業(yè)的少之又少，專業(yè)測評(píng)人才十分匱乏，企業(yè)現(xiàn)有測評(píng)人員多是從簡單的人事管理直接轉(zhuǎn)化過來，沒有經(jīng)過專業(yè)的教育和培訓(xùn)。無法根據(jù)不同時(shí)期企業(yè)任職人員的不同要求進(jìn)行測評(píng)方案的設(shè)計(jì)，無法根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)不同的測評(píng)題目。如果企業(yè)每次都使用“同定模板”。容易導(dǎo)致“測試高手”的出現(xiàn)，即測試者各項(xiàng)測評(píng)的分?jǐn)?shù)很高而實(shí)際能力水平卻與之不符。因?yàn)槠髽I(yè)每次招聘相同崗位時(shí)測評(píng)的題目固定不變，員工會(huì)根據(jù)慣例事先預(yù)計(jì)企業(yè)測評(píng)可能會(huì)出現(xiàn)的題目，事先準(zhǔn)備好理想答案．在測試之時(shí)有意隱瞞對(duì)自己一些不’利的信息，使測評(píng)結(jié)果與實(shí)際情況出現(xiàn)偏差，企業(yè)無法正確認(rèn)識(shí)員工，導(dǎo)致企業(yè)無法測試出員工真實(shí)素質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)。2.國外的測評(píng)題目沒有經(jīng)過本土化就直接運(yùn)用到國內(nèi)的測評(píng)領(lǐng)域，效度及信度不高。測評(píng)行業(yè)在我國起步晚：大部分的測評(píng)體系是國外直接引進(jìn)的，我國自己開發(fā)的技術(shù)相對(duì)較少。有些學(xué)者認(rèn)為引進(jìn)和修訂國外技術(shù)量表可推動(dòng)我國的人才測評(píng)事業(yè)更快發(fā)展，因而沒有經(jīng)過本土化改進(jìn)而盲目地照抄照搬。但由于國與國之間的文化差異，國外有些測評(píng)題目信度和效度都很高．但運(yùn)用到國內(nèi)企業(yè)員工的測試。其效度和信度都會(huì)大打折扣。因此測評(píng)結(jié)果與事實(shí)誤差較大，達(dá)不到既定的要求。3．企業(yè)在測評(píng)中缺乏科學(xué)的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，難以達(dá)到人崗匹配。西安環(huán)評(píng)公司因而員工的流失率大。在測評(píng)實(shí)踐中有些企業(yè)在制定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中盲日追求高智商、高學(xué)歷，認(rèn)為越是高智商、高學(xué)歷的員工績效越好，而不考慮對(duì)方是否適合崗位的要求。但事實(shí)上并非如此，每個(gè)崗位都有與之相匹配的任職資格條件的要求，如果那些通過測評(píng)錄用到崗位上的高智商、高學(xué)歷員工他們的能力超出了任職崗位的要求，就會(huì)認(rèn)為自己大材小用難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最終會(huì)選擇離開企業(yè)。同時(shí)?！W(xué)歷低但工作能力強(qiáng)的員工由于測評(píng)指標(biāo)的偏差。得不到正確的評(píng)價(jià)．積極性受到影響而離職。這些現(xiàn)象說明企業(yè)缺乏對(duì)任職人員的分析及工作崗位的具體分析，人員測評(píng)沒有按照科學(xué)、規(guī)范的職位的要求對(duì)被測評(píng)者的具體素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，無法達(dá)到人職匹配、實(shí)現(xiàn)人事相宜的目的。4．企業(yè)對(duì)測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高。在人員測評(píng)活動(dòng)中有些企、世盲目信任測評(píng)結(jié)果。以致于把測評(píng)結(jié)果報(bào)告中的每一項(xiàng)數(shù)據(jù)都認(rèn)為是準(zhǔn)確可靠的。這種態(tài)度存在相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。盡管現(xiàn)代測評(píng)技術(shù)比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準(zhǔn)確，但這種準(zhǔn)確性也只是相對(duì)的，因?yàn)樵趯?shí)踐當(dāng)中。對(duì)人的測評(píng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比對(duì)物的測量要閑難得多，比如測評(píng)要素的界定有時(shí)不夠明確，以致于明明想測某種特質(zhì)，結(jié)果卻測量了另外一種特質(zhì)，如本想測評(píng)“溝通能力”，可實(shí)際測評(píng)的是“應(yīng)變能力”；再者，在人員測評(píng)過程中，經(jīng)常會(huì)受到多種因素的干擾．特別是受測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等等)，很難達(dá)到預(yù)定的目的。所以，任何測評(píng)方法都有效度和信度的問題，在測評(píng)領(lǐng)域中只要測評(píng)效度達(dá)0．85以上就可以應(yīng)用到測評(píng)實(shí)踐，即一種測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確率達(dá)85％時(shí)，還有15％的可能是不準(zhǔn)確的。因此，對(duì)于任何的測評(píng)結(jié)果，我們應(yīng)該本著“以此測評(píng)結(jié)果為參考”而不是“以此測評(píng)結(jié)果為鑒定結(jié)論”的態(tài)度來對(duì)待測評(píng)數(shù)據(jù)，清醒地估計(jì)到測評(píng)結(jié)果可能存在的不足，客觀地分析測評(píng)的結(jié)論。(三)濫用性格測評(píng)。無法達(dá)到預(yù)期的目的性格是人的態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征，是指一個(gè)人在生活中形成的對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)固的態(tài)度，以及與之相應(yīng)的行為方式。職業(yè)心理學(xué)家的研究表明，不同的職業(yè)崗位對(duì)任職者有不同的性格要求，通過性格測試可以測出適合崗位需要的人員，因此性格測試在企業(yè)測評(píng)中被廣泛運(yùn)用。據(jù)北森公司2009年上半年塒我國企業(yè)的網(wǎng)上調(diào)查表明，有超過2／3的企業(yè)將個(gè)性特征的考察應(yīng)用于測評(píng)，說明了企業(yè)對(duì)個(gè)性測評(píng)的普遍重視。但如果在性格測試中不經(jīng)過嚴(yán)格把關(guān)，就會(huì)產(chǎn)生一些問題：例如有些企業(yè)關(guān)于性格的測評(píng)題目過多且不夠科學(xué)，一套測評(píng)卷包含二三百道題目，涉及是否有輕生的念頭，是否睡得好，甚至還包括用餐的食譜。使受測者產(chǎn)生無所適從，以致于胡亂答題；有些企業(yè)為了降低成本。沒有經(jīng)過仔細(xì)比較就隨意選一個(gè)題材對(duì)員工進(jìn)行測評(píng)，造成了有些求職者到多家企業(yè)應(yīng)聘，連續(xù)遭遇同一張問卷，也影響性格測評(píng)信度；還有些企業(yè)對(duì)測試的結(jié)果認(rèn)識(shí)不足，隨意泄露員工測評(píng)中個(gè)人的相關(guān)信息，引發(fā)官司風(fēng)波。這峰測評(píng)過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)引起企業(yè)的高度重視，并采用多種措施避免測評(píng)過程中風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生及防范，使性格測評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。(四)人員素質(zhì)測評(píng)的使用范圍僅限于招聘環(huán)節(jié)。影響測評(píng)整體功能的發(fā)揮測評(píng)的功能通常有鑒定功能、識(shí)別功能、選拔功能、導(dǎo)向功能、配置性功能等，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)僅在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人員測評(píng)，培訓(xùn)與開發(fā)、考評(píng)等環(huán)節(jié)都少有涉及，使測評(píng)在人力資源管理出現(xiàn)了不配套的現(xiàn)象，難以發(fā)揮整體功能，無法凸顯人員測評(píng)在人力資源管理的功能。
二、企業(yè)人員測評(píng)風(fēng)險(xiǎn)防范的對(duì)策(一)成立測評(píng)機(jī)構(gòu)。建立測評(píng)制度，防范風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生目前部分企業(yè)由于缺乏專業(yè)測評(píng)人員，而且測評(píng)在企業(yè)中業(yè)務(wù)量又不大?；诔杀镜目紤]，認(rèn)為沒有必要建立測評(píng)機(jī)構(gòu)，傾向于利用外部測評(píng)機(jī)構(gòu)。但過分依賴外部測評(píng)機(jī)構(gòu)帶來了種種不利影響，如外部測評(píng)機(jī)構(gòu)不了解企業(yè)的狀況，缺乏本土化的測評(píng)題目、測評(píng)成本高、不注重測評(píng)在人力資源管理的系統(tǒng)性作用等，實(shí)際上并沒有起到節(jié)約成本的作用。為此，企業(yè)應(yīng)從自身?xiàng)l件出發(fā)，成立專門測評(píng)機(jī)構(gòu)，減少對(duì)企業(yè)外部測評(píng)機(jī)構(gòu)的依賴。結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況通過測評(píng)找到適合企業(yè)崗位的人才，把合適的人用到合適的位置上，根據(jù)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。在企業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)建立之初，可以通過聘請(qǐng)專家、顧問等形式幫助測評(píng)機(jī)構(gòu)開展工作，西安環(huán)保設(shè)備同時(shí)挑選專業(yè)人員去培訓(xùn)學(xué)習(xí)掌握測評(píng)專業(yè)知識(shí)，鼓勵(lì)專業(yè)人士參加培訓(xùn)，通過專業(yè)考試獲得職業(yè)資格證書等辦法逐步解決人才短缺問題。(二)注重測評(píng)前的基礎(chǔ)性工作．明確測評(píng)需求。使測評(píng)更具針對(duì)性工作分析是人員測評(píng)的基礎(chǔ)性工作。通過分析職位需要與人員素質(zhì)條件相距配的需要。形成規(guī)范的書面文件——工作說明書。在人員測評(píng)中就可以根據(jù)工作說明書中的任職素質(zhì)條件，明確測評(píng)的目的及測評(píng)的指標(biāo)，例如可以通過工作說明書明確任職者需要具備什么知識(shí)、能力才能勝任該職位，之后確定在測評(píng)中運(yùn)用什么測評(píng)題目來測試相應(yīng)的知識(shí)和能力、知識(shí)能力達(dá)到的程度等內(nèi)容，使測評(píng)工作做到有的放矢，從而避免由于缺乏明確的測評(píng)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)而盲目照抄、照搬導(dǎo)致測評(píng)效度不高的風(fēng)險(xiǎn)。(三)運(yùn)用各種測評(píng)方法和測評(píng)技術(shù)的組合。構(gòu)建具有企業(yè)特色的測評(píng)體系目前測評(píng)方法和測評(píng)工具呈現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的發(fā)展態(tài)勢，不同的測評(píng)方法和測評(píng)工具各有利弊，企業(yè)在選擇測評(píng)方法及測評(píng)工具時(shí)．考慮到結(jié)果的準(zhǔn)確性不能只用一種測評(píng)方法．也要防止濫用測評(píng)方法造成“大雜燴”的混亂局面。應(yīng)根據(jù)企業(yè)測評(píng)工作的實(shí)際情況，合理選擇，構(gòu)建具有企業(yè)特色的測評(píng)體系?？山Y(jié)合以下幾個(gè)方面的要求進(jìn)行。1．注重選用測評(píng)工具的科學(xué)性。測評(píng)的準(zhǔn)確性要求測評(píng)要素應(yīng)符合本企業(yè)的崗位任職者索質(zhì)規(guī)范的要求；測評(píng)的科學(xué)性還體現(xiàn)在測評(píng)能夠?qū)?shí)際的人力資源1二作提供切實(shí)的幫助，而不是僅僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專業(yè)術(shù)語上。一般說來，選擇測評(píng)方法和測評(píng)T具時(shí)，一定要注意測評(píng)結(jié)果的信度與效度，一般來說，效度和信度都在0．85以上才能被應(yīng)用。2．堅(jiān)持測評(píng)方法的適用性。適用性指能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的人力資源管理工作有切實(shí)幫助的測評(píng)方法和測評(píng)工具才可以應(yīng)用，具體來說，適用性要求在測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等方面，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際崗位的具體情況進(jìn)行，而不是盲目照抄照搬；適用性要求在設(shè)置人才測評(píng)指標(biāo)或測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部不同部f1、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，在人才測評(píng)價(jià)過程指標(biāo)設(shè)置中有學(xué)歷、資歷等硬性指標(biāo)，也要將創(chuàng)造性思維能力、創(chuàng)造精神和品格、1：作韌性與軟性指標(biāo)納入測評(píng)指標(biāo)設(shè)置范圍。在測評(píng)指標(biāo)的制定過程中依據(jù)人才測評(píng)的基本原理和理論基礎(chǔ)．對(duì)測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)，更加準(zhǔn)確、完善、可靠。3．講究測評(píng)工作的效率性。選擇測評(píng)方法和測評(píng)工具時(shí)，要根據(jù)有效、低成本、簡單易行的標(biāo)準(zhǔn)加以篩選，在同等條件下，可以選擇成本更低，容易操作的題目進(jìn)行測試。4．實(shí)行優(yōu)化組合的原則。不同的測評(píng)工具有不同的特點(diǎn)，他們的信度及效度也不一樣，在測評(píng)的時(shí)侯，同樣一個(gè)測評(píng)指標(biāo)．有些被測評(píng)對(duì)象在不同題目測評(píng)之下所得的標(biāo)準(zhǔn)分就不一樣。如果采用多種方法進(jìn)行測評(píng)就可以多方面比較，找出哪些才是被測評(píng)者本人的真實(shí)信息。所以企業(yè)在選擇測評(píng)方法之時(shí)可以根據(jù)測評(píng)內(nèi)容選定兩個(gè)或i個(gè)以上的方案進(jìn)行測評(píng)，最后依據(jù)測評(píng)結(jié)果中相同的內(nèi)容作為測評(píng)的結(jié)論，這種作法雖然比較繁瑣。但結(jié)果更接近事實(shí)本身。5．努力構(gòu)建特色的原則。不同企業(yè)都應(yīng)有己的管理特色，形成企業(yè)獨(dú)有的一套測評(píng)系統(tǒng)，也是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其它企業(yè)的特征。例如企業(yè)對(duì)測評(píng)方法的選擇可以根據(jù)公司建屯的勝任特征模型，綜合考慮上面所說的幾個(gè)因素，從眾多的測評(píng)方法選擇最理想的方法，并最終形成公司自己的人員素質(zhì)測評(píng)系統(tǒng)。(四)結(jié)合中國實(shí)際，實(shí)施測評(píng)技術(shù)的本土化測評(píng)業(yè)最早源于發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理中對(duì)員工的識(shí)別工作，我國現(xiàn)有的人員測評(píng)體系絕大部分是從國外的測評(píng)體系發(fā)展而來的，由于國與國之間人文差異的客觀存在，國外的測評(píng)方法是建立在對(duì)國外社會(huì)文化特征的基礎(chǔ)之上，未必完傘適用于中國企業(yè)。例如中國文化傳統(tǒng)崇尚謙恭內(nèi)斂，借用國外關(guān)于自信心的測評(píng)問卷我國員工的得分普遍較低，但并不意味著我國員工的自信心不足，而是國人過于謙虛的原因?qū)е碌慕Y(jié)果。因此，測評(píng)工作者應(yīng)慎重引進(jìn)、認(rèn)真修訂國外的測評(píng)方法。并且大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評(píng)方法，針對(duì)中國人特有的心理特征和能力素質(zhì)。不斷研究企業(yè)測評(píng)過程中出現(xiàn)的新問題，探索符合我國企業(yè)員t本土特征的測評(píng)規(guī)律，建立適合中國人的評(píng)價(jià)體系，才能使測評(píng)工作發(fā)揮應(yīng)有的作用。(五)建立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評(píng)模式。提高測評(píng)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性在人力資源管理范疇內(nèi)，勝任力是指驅(qū)動(dòng)個(gè)體產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征?；趧偃翁卣鞯倪x拔可以幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響。也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。構(gòu)建員工的勝任素質(zhì)模型主要是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。在實(shí)踐中企業(yè)可以將在業(yè)務(wù)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工分成兩組，分別進(jìn)行心理測驗(yàn)，找出優(yōu)秀員工和較差員工工作性格上的異同，例如某一職位上優(yōu)秀員工的共同性有主動(dòng)性高、社交性高、學(xué)習(xí)性高和創(chuàng)新性高，而表現(xiàn)較為普通的員工們的共同性則有社交性高、務(wù)實(shí)性高等．再扣掉兩組人員共同性特質(zhì)(社交性)之后，則主動(dòng)性、學(xué)習(xí)性和創(chuàng)新性這三項(xiàng)特質(zhì)，就是所測崗位的勝任素質(zhì)模型，符合這三項(xiàng)特質(zhì)的人，便是適合該公司理想的優(yōu)秀員工的勝任力特征，再根據(jù)勝任力特征去建立一套測評(píng)的內(nèi)容體系，通過這一套內(nèi)容體系測評(píng)出來的員工就更加符合職位的需要。(六)正確對(duì)待測評(píng)結(jié)果，將員工合理配置到相應(yīng)崗位。發(fā)揮測評(píng)的整體功能運(yùn)用測評(píng)技術(shù)對(duì)員工的測評(píng)時(shí)，由于受員工遺傳特征、測評(píng)前的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)以及測評(píng)情境i方面因素影響．測評(píng)結(jié)果可能會(huì)有所偏差．因此在對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)，既要參考測評(píng)結(jié)果內(nèi)容，同時(shí)還要結(jié)合員工以前的工作表現(xiàn)或相關(guān)資料，運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋。另外，還可以讓員工本人參與結(jié)果解釋過程。只有這樣才能使測評(píng)結(jié)果更真實(shí)地反映員工的實(shí)際狀況。此外，特別需要強(qiáng)調(diào)的是，測評(píng)只是一種人力資源管理的手段，而不是企業(yè)對(duì)員工管理的最終目的。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，測評(píng)能給企業(yè)組織提供很多關(guān)于員工方面的詳細(xì)的信息，這些信息為企業(yè)識(shí)別或評(píng)定員T提供相應(yīng)的參考，但不可以作為最終的評(píng)定依據(jù)，因?yàn)槿魏蔚臏y評(píng)技術(shù)都不會(huì)有100％的效度。企業(yè)應(yīng)該在了解員工的基礎(chǔ)上，一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)配置到相應(yīng)的工作崗位上，并采取與員工特點(diǎn)相符合的管理方法；另一方面，通過測評(píng)尋找員工勝任特征和崗位勝任特征的差距，并結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃道路，有意識(shí)地對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，同時(shí)為員工的成長制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。只有這樣，人員素質(zhì)測評(píng)才能全面地發(fā)揮它的整體功能。真正發(fā)揮它的作用。也只有這樣，才能推動(dòng)員工素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。總之，測評(píng)技術(shù)的運(yùn)用為企業(yè)識(shí)人、用人、育人等環(huán)節(jié)提供了依據(jù)，企業(yè)在人員素質(zhì)測評(píng)中，要充分了解測評(píng)的功用，要結(jié)合本企業(yè)的員-丁的實(shí)際，正確運(yùn)用測評(píng)方法對(duì)員工的素質(zhì)測試，同時(shí)，要認(rèn)真研究測評(píng)中種種風(fēng)險(xiǎn)，采取切實(shí)可行的措施，走出測評(píng)的種種誤區(qū)，防范測評(píng)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，使測評(píng)技術(shù)更好地為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。